Бизнес-эксперт: как подобрать персонал и мотивировать подчиненных

Запускаем рубрику полезных бизнес-советов.

Мы ведем свой бизнес или мечтаем о нем, мы анализируем бизнес конкурентов и сами стремимся достигнуть высоких результатов. По сути, собственное дело может присутствовать в жизни каждого. А вот насколько быстро оно появится или какими темпами будет развиваться, — вопрос индивидуальный.

Вместе с федеральным оператором связи Tele2, который за год построил сети 3G/4G в более чем 60 регионах страны и начал оказывать услуги связи в Москве, мы представляем рубрику «Бизнес-эксперт». Каждую неделю серьезные, харизматичные и успешные бизнесмены, профессионалы своего дела, будут делиться своим опытом и давать эксклюзивные рекомендации тем, кто только начинает бороздить бизнес-моря.

Начать мы решили с основ – вопроса о том, как грамотно подобрать сотрудников в компанию.

Людмила Колокольчикова

директор кадрового агентства «Персона»

Я долгое время работала менеджером по персоналу, потом решила оставить прежнее место работы и пришла в «Медстекло». Тогда мой руководитель и посоветовал открыть кадровое агентство, мол, у тебя всё получится.

И я решилась. Это был 2003 год. Я вообще не знала, что делать, как делать, но подбирать персонал я умела. На улице Малых я сняла маленькую комнатушку. У меня был один стол, один телефон, а стул мы брали у соседей на день. Мы с подругой на этом стуле сидели по очереди. При этом каждый вечер стул относили, каждое утро — снова приносили.

Мои родственники ходили и говорили: «Что ты придумала ерунду? Иди работай бухгалтером! Бухгалтеры зарплату получают».

Но через две недели мы закрыли первую вакансию — заведующего складом. Так и пошло дело. И эта завскладом стала нашим символом: она лет 7 работала на предприятии, и мы до сих пор иногда видимся.

У нас в городе были конкуренты. Мы были четвертым агентством по подбору персонала. Но я сориентировалась. Я закончила Президентскую программу подготовки управленческих кадров и поняла, что мне надо вырабатывать свою стратегию. Ставка была, во-первых, на профессиональную компетенцию и, во-вторых, на качество. Эта стратегия сыграла свою роль, потому что мы стали забирать клиентов у наших конкурентов. Постепенно мы стали выходить на эксклюзивные контракты.

Запоминающимся был момент, когда один из предпринимателей, который тоже имел агентство, сказал мне: «Хватит тебе заниматься чепухой, прекращай, уходи с этого рынка!». Я удивилась: «Как это?! Это моё дело! Я не уйду, я не могу!»

Через пару лет мы с ним встретились на улице, и он мне сказал: «Беру свои слова обратно. Хорошо работаешь!» Это была высшая оценка моей работы.

Я думаю, что в бизнесе сложно всем, но у женщины есть другая сильная мотивация – дети. Может быть, женщине даже думать некогда: тяжело ли. Здесь срабатывает инстинкт самосохранения. При этом важно быть реализованной и востребованной. Это касается и личной жизни, и профессиональной сферы. Ребенок меня и мотивировал на достижения.

В результате – у меня агентство со своей спецификой. Есть агентства по трудоустройству, где клиент — это человек, который ищет работу. Мы же агентство рекрутинговое, то есть наш клиент — это юридическое лицо, которое к нам обращается, чтобы мы нашли для него персонал. Поэтому нам важно, чтобы клиенты остались довольны персоналом, который мы подобрали. Самое главное — это количество повторных обращений, потому что если клиент вернулся, значит, его всё устраивает. На сегодняшний момент у нас 85% клиентов — постоянные, цифры говорят сами за себя.

У меня однажды была встреча с собственником, который мне сказал: «Я не хочу, чтобы мое имя было у вас на сайте, потому что не хочу, чтобы мои конкуренты знали, что я пользуюсь вашими услугами». Поэтому мой бизнес очень конфиденциальный.

В течение дня приходится много общаться. С работодателями, с соискателями. Поэтому, приходя домой, иногда хочется просто помолчать и отвлечься от насущных проблем, в этом часто помогают социальные сети.

[heading title=’ Как подобрать персонал’ sub_title=’КОРОТКО О ГЛАВНОМ’]

Все совершают ошибки, и я тоже. Весь вопрос в том, чтобы эти ошибки совершать реже или не совершать вообще.

[dropcap bold=’1|0′ background=’1|0′ colored=’1|0′] 1. Я советую руководителям находить человека, который бы смотрел с вами одинаково на одни и те же вещи. Надо искать «под себя». В противном случае такое несоответствие будет тормозить весь рабочий процесс.[/dropcap] [dropcap bold=’1|0′ background=’1|0′ colored=’1|0′] 2. Проводить собеседования — всегда! Огромное количество. Иначе не придет этот навык оценки людей. Сейчас я могу легко «прочитать» человека — 3 минуты и диагноз поставлен![/dropcap] [dropcap bold=’1|0′ background=’1|0′ colored=’1|0′] 3. Даже если при первой встрече человек волнуется, мы это видим и стараемся успокоить его. Ведь нам нужно выяснить, что он умеет, как можно детальнее.[/dropcap]

people-office-group-team

Зачем нужен испытательный срок

Испытательный срок, на мой взгляд, не играет решающей роли. Он нужен для того, чтобы проверить, насколько человек подходит компании. Очень много случаев, когда человек не соответствует профессиональным требованиям, но если он «вписывается» в компанию, коллеги его начинают обучать и подтягивают до своего уровня. Важно, чтобы новичок стал для коллектива своим человеком.

Про мотивацию и стимуляцию

Надо различать два термина: стимулирование и мотивация. Стимулирование — это палка у пастуха, и в Древнем Риме этой палкой били коров. А мотивация — это моё внутреннее желание делать что-либо. Например, мотивация стать самым богатым человеком в мире или самым крутым профессионалом.

startup-photos

Конечно, всё индивидуально, зависит от собственника и от ценностей компании. Я сторонник того, чтобы стимулировать сначала нематериально. Потому что материально — это очень просто.

Деньги не развивают. Это низший уровень мотивации.

Но! Стимулы должны влиять на мотивы! И тогда эти мотивы будут развиваться.

Ошибки при подборе персонала

Многие жалуются, что нет людей. Есть люди, просто вы не умеете их искать. Не умеете их стимулировать, мотивировать. Как раз именно со стимулированием персонала связаны основные ошибки. Работодателю нужно придумывать что-то новое — очень интересное, чтобы сотрудники находились постоянно в тонусе.

А вообще, мы не в детском саду, чтобы воспитывать работников. Сотрудник должен делать свое дело, за это получать заработную плату, а остальное не особо важно.

man-notebook-notes-macbook

Как быть соискателям

Работодатели стали обращать внимание на уникальные свойства кандидатов. Сегодня ценятся не только такие привычные качества как ответственность, профессиональная компетентность, пунктуальность, коммуникабельность, но и творческий подход, гибкое мышление, многофункциональность, энтузиазм, адаптивность. Если кандидат уверен в себе и не боится быть немного нестандартным, он востребован.

Эффективная модель поведения руководителя

Если руководитель жесткий, то он таких же жестких и набирает. И им всем комфортно в этой жесткой ситуации: добряки не приходите сюда! Если руководитель — демократ, он найдет себе в команду таких же демократов. Нет правильного ответа. Всё зависит от ценностей руководителя.

Помните ценности «МММ»? Это зарабатывание денег любой ценой. Там же такие же люди и работали! Готовые на всё ради выгоды. Я бы со своими ценностями там работать не смогла.

Для Людмилы и кадрового агентства «Персона» оператор Tele2 рекомендует использовать корпоративный тарифный план «Бета». Он оптимально подойдет для частых звонков соискателям не только по Курской области, но и по России – 1500 минут исходящих звонков на любые номера России включены в бизнес-пакет за приемлемую абонентскую плату 550 рублей в месяц. А 5 Гб интернет-трафика будет более чем достаточно для общения в социальных сетях.

Партнер рубрики: компания Tele2

z9x2HEFL1qs

Катя Резникова

ОБЛОЖКА:

ЕКАТЕРИНА РЕЗНИКОВА

[starbox id=11]